Главная » Трудовые споры » Сокращение штата: что положено сотруднику и как проверить законность процедуры

Сокращение штата: что положено сотруднику и как проверить законность процедуры

Вы работаете, работаете… И тут, бац — “Вы попали под сокращение”. Причём никто не объясняет толком, почему именно вы, а не Витя, который с восьми до девяти смотрит сериалы, а потом полдня сидит в «отпуске без отрыва от работы». Ситуация, мягко говоря, неприятная. Но если подойти к ней с холодной головой и знаниями, можно выйти не только с минимальными потерями, но и, возможно, с бонусами. Главное — понять, как всё должно быть по закону.

Что вообще такое сокращение

Сокращение — это не когда вас уволили “по настроению” или потому что вы случайно не поздравили начальника с днём рождения. Это официальная и строго регламентированная причина прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Она прописана в статье 81 Трудового кодекса РФ, пункт 2. Звучит скучно, но суть простая: увольнение по причине сокращения численности или штата работников.

А теперь разберёмся, в чём разница между этими двумя понятиями. Потому что это важно.

Сокращение численности — это когда в штатном расписании остаётся та же должность, но работников на ней становится меньше. Было, скажем, пять специалистов по логистике — станет два.
Сокращение штата — это когда должность вообще исчезает из штатного расписания. Была, например, должность «менеджер по закупке кофе» — убрали. Всё, такая работа в организации больше не предусмотрена, а значит и сотрудника на ней быть не может.

Важно: чтобы кого-то уволить по сокращению, работодатель обязан изменить штатное расписание. Без этого увольнение будет считаться незаконным. Причём изменение должно быть оформлено приказом, и не просто “задним числом”, а в реальном времени. Такие вещи легко оспариваются в суде, если всё сделано тяп-ляп.

Ещё один момент. Часто работодатели маскируют увольнение под сокращение, но при этом не соблюдают всю необходимую процедуру. Например:

Не выдали уведомление за 2 месяца.
Не предложили другие вакансии.
Уволили “сегодня на завтра”.
На ваше место сразу взяли кого-то другого.

Вот всё это — повод усомниться в законности происходящего.

А теперь немного правовой конкретики. Чтобы увольнение по сокращению считалось законным, должны быть соблюдены следующие условия:

Основание — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Сокращение должно быть связано с реальной реорганизацией, уменьшением расходов, ликвидацией подразделений, автоматизацией и т.п.
У работника должно быть письменное уведомление за 2 месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ).
Работодатель обязан предложить все доступные вакансии в компании (вплоть до других филиалов, если они есть).
Нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
Уведомление службы занятости обязательно — не позже чем за 2 месяца (если массовое увольнение — то за 3 месяца).

И ещё момент, который мало кто знает: если сотрудник в этот двухмесячный “испытательный” период (между уведомлением и увольнением) найдёт новую работу и уйдёт сам, ему всё равно обязаны выплатить выходное пособие (один среднемесячный заработок). Это прописано в части 3 статьи 180 ТК РФ.

Так что если вы видите слово “сокращение” — это вовсе не приговор, а просто сигнал к тому, чтобы внимательно следить, не нарушают ли ваши права. И чем больше вы знаете, тем меньше шансов, что вас “оптимизируют” по-быстрому и без расчёта.

Что обязан сделать работодатель

Теперь, когда понятно, что сокращение — не “вдруг захотели уволить”, а чёткая процедура по закону, давайте разложим по шагам: что именно должен сделать работодатель, если хочет расстаться с вами по сокращению — не с нарушением, а честно и по букве Трудового кодекса.

Итак, не “у нас так принято”, а Трудовой кодекс, глава 13, статьи 81, 179, 180, 82 и 178. Всё, что описано ниже — это обязательная программа. Если что-то не выполнено — увольнение можно смело признавать незаконным.

1. Издать приказ о сокращении штата или численности

Первый шаг — внутренний приказ работодателя об изменении штатного расписания. Это не формальность. Работодатель должен:

Изменить штатное расписание с указанием даты, с которой конкретные должности будут упразднены.
Издать соответствующий приказ, а не просто сказать «твою должность убрали».

Этот приказ и новое расписание — основа всей процедуры. Без них “сокращение” юридически не существует. Статья тут — ч. 2 ст. 74 ТК РФ (в части изменения организационных условий труда), в связке со ст. 81 ТК РФ, п. 2.

2. Уведомить сотрудника лично, не менее чем за 2 месяца

Далее — письменное уведомление о предстоящем увольнении. Оно вручается не “по дружбе”, а строго по правилам:

Не позднее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения — это установлено в ст. 180 ТК РФ.
Уведомление должно быть вручено лично под подпись. Подпись не поставили — составляется акт об отказе от подписи, с двумя свидетелями.
Указана точная дата увольнения и причина — “в связи с сокращением численности (штата)”.

Иногда предлагают уволиться “раньше” — якобы по инициативе работника. Это ловушка. Если уж увольняться до истечения 2 месяцев, то по соглашению сторон и только при достойных условиях.

3. Уведомить центр занятости населения

Работодатель обязан не только вас предупредить, но и официально сообщить в центр занятости — чтобы те могли заранее понять: “ага, скоро появятся безработные”.

Делается это не позже чем за 2 месяца — по ст. 25 Закона о занятости населения № 1032-1 от 19.04.1991.
Если сокращение массовое — уведомление подаётся за 3 месяца. Массовым считается, например, 50 человек и более — в зависимости от размера организации.

Документ подаётся в письменной форме, с указанием всех данных по увольняемым работникам и предполагаемой дате.

4. Предложить вакантные должности

Это часто забывают или “играют в молчанку”. Но на деле работодатель обязан предложить вам все вакансии, которые есть в компании, включая другие регионы, если нет прямых запретов (например, вы не обязаны ехать в Магадан, если у вас нет такой мобильности по договору).

Основание — ч. 1 ст. 180 ТК РФ: «Работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации».
Предложения должны быть задокументированы — либо через уведомление, либо путём ознакомления с внутренним приказом и под подпись.
Если вы отказываетесь — работодатель имеет право уволить. Но если не предложил — это повод для восстановления на работе.

Если подходящих вакансий нет — это тоже должно быть зафиксировано письменно.

5. Уведомить профсоюз (если он есть)

Если у вас есть профсоюз, и вы в нём состоите, его обязаны поставить в известность за 2 месяца до увольнения, как минимум. Это по ст. 82 ТК РФ.

Профсоюз может выразить своё мотивированное мнение, которое работодатель обязан учесть.
При нарушении этой нормы работодатель рискует получить не только конфликт, но и отказ суда признавать увольнение законным.

Если профсоюз против — работодатель обязан либо изменить условия, либо обосновать своё решение, иначе его действия легко обжаловать.

Что ещё может быть

Иногда работодатель пытается обойти сокращение. Вот на какие фразы стоит насторожиться:

“Подпиши соглашение сторон, так быстрее”.
“Сделаем всё тихо, по-хорошему”.
“Не парься, всё равно у нас никого не оставят”.
“На твоё место уже человек есть, ты просто мешаешь”.

Во всех этих случаях — просите всё письменно. Не отказывайтесь, но не подписывайте на эмоциях. Закон на вашей стороне, и если всё сделать грамотно — даже неприятная ситуация может обернуться выгодной.

А можно не сокращать, а просто уволить “по-дружески”?

О, это классика. “Мы тебе напишем соглашение сторон, ты подпишешь, и всё — по-хорошему расстанемся”. Звучит красиво, но на деле — часто ловушка. Если вы подпишите соглашение, то:

Не получите выходное пособие, как при сокращении.
Не сможете обжаловать увольнение, потому что формально вы ушли “по доброй воле”.
Потеряете некоторые льготы, например выплаты на период трудоустройства.

Бывает, конечно, что работодатель предлагает “по соглашению” и при этом даёт больше денег. Тогда смотрите внимательно, что написано в документе. Обещания на словах — это всё равно что записи на песке.

Кому нельзя сказать “прощай” по сокращению

Есть люди, которых трогать категорически нельзя. И не потому что они важные шишки, а потому что защищены законом:

Беременные женщины — трогать нельзя никак.
Женщины с детьми до трёх лет.
Одинокие матери с ребёнком до 14 лет (или до 18, если ребёнок инвалид).
Люди в отпуске или на больничном — только когда они вернутся.
Те, кто находится в отпуске по уходу за ребёнком.

Также по статье 179 ТК РФ работодатель обязан при сокращении оставить на работе того, у кого:

Выше квалификация.
Больше иждивенцев.
Инвалидность ВОВ.
Преимущественное право по закону.

Если у вас опыт, образование и трое детей, а оставили 22-летнего стажёра, потому что он “друг начальника” — пахнет судом.

Что должны заплатить

Теперь про самое интересное — деньги.

Выходное пособие — это среднемесячная зарплата. Просто так, за сам факт увольнения.
Компенсация за неиспользованный отпуск — все дни, которые накопились, оплачиваются.
Средний заработок на период трудоустройства — по закону до двух месяцев, а если вы встали на учёт в центре занятости в течение 2 недель — могут продлить до трёх.

Важно: это всё реально работает, если вы всё делаете по закону. Если же “по соглашению” — нужно смотреть, что там в бумагах.

Как понять, что вас кидают

Иногда всё выглядит красиво, но есть детали, которые выдают обман.

Не дали бумагу за 2 месяца — нарушение.
Не предложили другие должности — нарушение.
Уведомили устно — вообще не считается.
Попросили “по-тихому” уволиться — будьте уверены, сокращают не потому что вы плохой, а потому что кого-то своего хотят пристроить.

В этом случае записывайте всё: даты, разговоры, что кому кто сказал. Пишите заявления, требуйте объяснений. И не бойтесь казаться неудобным. Удобных чаще всего и кидают.

Что делать, если уже уволили, а вас гложет подозрение

Действовать. Вот простой маршрут:

Написать работодателю претензию с требованием разъяснений и компенсаций.
Подать жалобу в трудовую инспекцию через сайт Онлайнинспекция.рф. Это быстро и без личных визитов.
Подать иск в суд. По трудовым спорам госпошлина не платится, документы нужны простые: договор, уведомление, приказ об увольнении и расчётный лист.

Суд — не враг. Суд — инструмент. И по делам о незаконном сокращении он часто встаёт на сторону работника. Особенно если вы не просто “подозреваете”, а можете показать, что закон нарушен.

Как не прогадать

Вот вам напоследок маленький личный чек-лист:

Получили уведомление — подпишите только после того, как прочитали.
Спросите, есть ли вакантные должности. Их обязаны предложить.
Не спешите подписывать “соглашение сторон”, пока не сравните, что даёт сокращение.
Попросите копию приказа о сокращении штата.
Всё, что вам говорят — фиксируйте письменно. Хоть на телефоне, хоть на бумажке.

Не паника, а стратегия

Сокращение — это не конец. Это просто следующая остановка. Можно уехать в никуда, а можно пересесть в поезд получше. Главное — знать, что вам положено, и не позволять уволить себя “по-тихому”. Потому что если вы всё сделаете правильно, то уйдёте не с пустыми руками, а с деньгами, чувством справедливости и, возможно, с хорошей историей для будущих работодателей: “Я знаю свои права, со мной шутки плохи”.