Главная » Трудовые споры » Дисциплинарное взыскание: за что могут наказать и как его оспорить

Дисциплинарное взыскание: за что могут наказать и как его оспорить

Иногда работа превращается в настоящий квест с неожиданными поворотами. Одним утром вы просто забыли надеть бейджик, а через пару часов уже держите в руках бумагу с грозной надписью: «Дисциплинарное взыскание». Что это вообще такое, с чем его едят и можно ли как-то из этого выкрутиться? Давайте разбираться по-человечески, без заумных фраз и юридических закидонов.

Что такое дисциплинарное взыскание и зачем оно вообще нужно

Если убрать все бытовые примеры и шуточки, то дисциплинарное взыскание — это строго юридический термин, который прописан в Трудовом кодексе Российской Федерации. Основная норма — статья 192 ТК РФ. В ней прямо сказано: за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания.

Их ровно три:

Замечание.
Выговор.
Увольнение по соответствующим основаниям.

Других «суровых мер» (штрафов, понижений в должности и т. п.) ТК РФ не предусматривает. Да, на практике работодатели иногда придумывают свои наказания, но это незаконно. Например, лишение части зарплаты за опоздание — прямое нарушение ст. 137 ТК РФ, где перечислено, в каких случаях можно удерживать деньги из зарплаты.

Когда можно применить взыскание

Закон жёстко ограничивает основания. Нарушение должно быть связано именно с трудовой дисциплиной — то есть с тем, что человек обязан делать по договору и внутренним правилам. Классические примеры:

Ст. 81 ТК РФ называет прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд) как основание для увольнения.
Нарушение правил охраны труда, повлекшее последствия, может тянуть даже на ст. 81 п. 6 ТК РФ — увольнение.
Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения — тоже отдельный пункт для увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если же речь о мелких нарушениях (опоздание, некачественное выполнение поручения), тогда речь идёт про замечание или выговор.

Как это должно оформляться

Здесь закон также очень конкретен:

Ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя запросить у сотрудника письменное объяснение. У работника есть два рабочих дня на ответ.
Если объяснения не даны, составляется акт, что человек отказался от объяснений.
Само взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя учитывать время болезни работника или отпуск.
И самое важное: не позже шести месяцев со дня совершения проступка (или двух лет, если нарушение выявлено ревизией, проверкой, аудитом).

Взыскание оформляется приказом. Работника обязаны ознакомить под роспись в течение трёх рабочих дней.

Сколько можно «держать» выговор

Дисциплинарное взыскание действует год. Это значит, что если в течение года у вас нет новых нарушений, взыскание считается снятым автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но работодатель вправе снять его и раньше — по своей инициативе, по просьбе самого работника или по ходатайству руководителя подразделения.

Зачем всё это работодателю

С одной стороны, это инструмент управления. Без него любой конфликт превращался бы в хаос: кто-то прогуливает, кто-то игнорирует задачи — а наказать по закону нельзя. С другой стороны, дисциплинарное взыскание — это защита самого работодателя. Если сотрудник будет систематически нарушать правила, но наказаний не будет, уволить его по статье уже не получится: суд просто восстановит человека на работе.

За что могут влепить взыскание

Если говорить официальным языком закона, то основание для любого дисциплинарного взыскания — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Но эта формулировка слишком общая, и на практике всегда важно разбирать конкретику.

Классические основания и статьи ТК РФ

Прогул. Здесь всё предельно чётко: если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня, это считается прогулом. Норма закреплена в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За прогул можно получить сразу увольнение по статье, а не просто выговор.
Появление на работе в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение — это отдельный пункт для увольнения (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Даже лёгкий запах перегара может стать основанием, если это зафиксировано актом и подтверждено свидетелями.
Разглашение тайны. Если сотрудник выдал сведения, которые составляют коммерческую, служебную или государственную тайну, предусмотренную договором или локальными актами — это тоже основание для увольнения (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отказ от выполнения трудовых обязанностей. Если работник без уважительных причин отказывается выполнять обязанности, прописанные в трудовом договоре, должностной инструкции или приказе руководителя, то это тоже повод для взыскания. Вплоть до увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ («однократное грубое нарушение»).
Нарушение требований охраны труда. Если нарушение повлекло тяжёлые последствия (несчастный случай, авария), увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А вот если без последствий, то обычно ограничиваются выговором или замечанием.
Аморальный поступок для педагогов. Для работников, связанных с воспитанием детей (например, учителей), в законе есть отдельная норма: совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Например, оскорбление или драка может стать причиной увольнения.
Хищение или порча имущества. Если факт доказан (акт, свидетельские показания, приговор суда), увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно. Даже мелкая кража ручки или пачки бумаги может формально считаться хищением, если работодатель решит довести дело до конца.

Более мелкие, но реальные нарушения

Помимо «жёстких» оснований, есть и повседневные ситуации, когда можно схлопотать замечание или выговор:

Систематические опоздания. ТК РФ не называет конкретно «опоздание», но работодатель вправе квалифицировать это как ненадлежащее исполнение обязанностей (ст. 192). Если разово — обойдётся, если регулярно — ждите взыскание.
Невыполнение приказа руководителя. Если приказ относится к вашей работе и оформлен в письменном виде — отказ или игнор будет считаться нарушением дисциплины (ст. 21 и 22 ТК РФ про обязанности работника и работодателя).
Нарушение локальных актов. Например, внутреннего распорядка, правил безопасности или графика смен. ТК РФ (ст. 189—190) прямо обязывает работников их соблюдать.

Как всё это оформляется по закону (и почему это важно)

Вот тут начинается самое интересное. Работодатель не может просто так взять и накатать выговор на салфетке. Есть чёткая процедура, которую нужно соблюдать, иначе вся эта дисциплинарная эпопея будет коту под хвост.

Алгоритм такой:

Нарушение должно быть зафиксировано. Это может быть докладная записка, акт, служебная записка — главное, чтобы была бумага.
Сотрудника должны попросить объясниться письменно. Вам дают бумагу, вы должны написать: да, был неправ / нет, это не я / вообще не было такого.
У вас есть два рабочих дня на то, чтобы дать объяснение. Молчание — это тоже ответ, но тогда вас могут наказать без ваших слов.
На основании всех этих документов издаётся приказ о взыскании. С ним вас должны ознакомить под роспись.
Взыскание должно быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. То есть если вы опоздали в июне, а выговор прилетел в октябре — это уже нарушение процедуры.

Если хоть один пункт нарушен — можно идти жаловаться. Но об этом — чуть позже.

Как не вляпаться: маленькие хитрости большого выживания

Конечно, лучше всего — не попадать в ситуацию, когда вас могут наказать. Да, банально. Да, очевидно. Но всё же.

Вот парочка полезных лайфхаков:

Читайте свой трудовой договор и внутренний распорядок. Серьёзно, не только HR его должен знать. Иногда там такие перлы, что вы и не подозреваете.
Если что-то нарушили — не прячьтесь. Лучше сразу объясниться и, если нужно, извиниться. Это может сработать.
Фиксируйте переписку. Особенно если вас просят сделать что-то странное или вне ваших обязанностей. Почта и мессенджеры потом могут сыграть на вашей стороне.
Не ввязывайтесь в конфликты. Особенно в письменной форме. Сарказм в чате — прямой путь к выговору.
Держите всё в рамках приличия. Даже если вы считаете начальника гением абсурда, лучше не озвучивать это в курилке при стажёре.

Что делать, если вас уже наказали

А вот теперь внимание — как говорится, «игра началась». Если вы уверены, что наказание несправедливо — не сдавайтесь. Есть законные пути вернуть себе доброе имя.

Первое, что нужно сделать — сохранить все документы. Приказ, объяснительную, докладную — всё, что вам дали или что вы сами писали. Даже если бумажка кажется бесполезной — не выбрасывайте. Это как чек на носки — может пригодиться.

Затем подумайте: всё ли было по правилам? Если не соблюдены сроки, если не было объяснений, если вы не подписывали приказ — уже повод бить тревогу.

Куда можно жаловаться:

Внутри организации — в комиссию по трудовым спорам (если она есть).
В Государственную инспекцию труда. Пишете заявление — они проверяют.
В прокуратуру. Да-да, если дело серьёзное.
В суд. Самый жёсткий вариант, но иногда единственно действенный.

Важно: на обжалование у вас есть три месяца. Так что не тяните — время не играет на вашей стороне.

А что будет, если ничего не делать?

Ну, поживёте с выговором. Вроде бы ничего страшного, но есть нюансы. Например:

Могут не дать премию. Да, даже новогоднюю.
Могут не повысить. А когда спросят «почему не я?», вам скажут: «у тебя же взыскание».
Повторное нарушение с уже имеющимся взысканием — отличный повод для увольнения. И на этот раз всё будет по закону.

Так что просто сидеть и надеяться, что «само рассосётся» — не лучшая стратегия.

Живые истории: как бывает на самом деле

Петя из бухгалтерии получил замечание за то, что не вовремя сдал отчёт. Хотя дедлайн внезапно передвинули на день раньше. Он не стал писать объяснительную, а просто ушёл в отпуск. Через две недели получил выговор. Подал жалобу — и выиграл. Потому что ему не дали объясниться.

А вот Светлана из отдела продаж решила поспорить с клиентом в чате, использовав выражение «ну вы и жадина, конечно». Запись диалога — в архив, а потом в отдел кадров. Светлана долго доказывала, что это шутка. Не помогло.

И в конце, пока не разошлись

Дисциплинарное взыскание — не конец света, но и не мелочь, которую можно игнорировать. Оно может повлиять на вашу карьеру, отношения с начальством и даже на размер зарплаты. Поэтому относиться к этому стоит как к сигналу: или вы действительно где-то ошиблись и пора пересмотреть подход, или вас пытаются «продавить» — и тогда нужно защищаться.

Не бойтесь отстаивать свои права. И не забывайте: никто не обязан быть идеальным, но все обязаны соблюдать закон — и работодатель тоже.

Так что если вдруг в следующий раз вам принесут бумагу с заголовком «Выговор», не спешите подписывать. Может, это как раз тот случай, когда лучше сказать: «А давайте разберёмся».